組織エンゲージメントとは？意識を高める方法や成功事例も紹介

「エンゲージメントサーベイを実施しているのに離職率が改善しない」

「1on1を導入したのに従業員の貢献意欲が上がらない」

組織エンゲージメントの向上に取り組んでいるのに、成果が出ずに悩んでいませんか？

この記事では、組織エンゲージメントと類似概念の違いから、組織エンゲージメント向上のための効果的な取り組み方法、現場を巻き込む施策まで解説します。

そもそも組織エンゲージメントが低いのかを知りたい方に向けて、測定方法も合わせて紹介するため、組織エンゲージメント向上の施策にかかわる方はぜひ参考にしてみてください。

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ここでは、組織エンゲージメントの基本的な概念と、混同されがちな概念との違いについて紹介します。

効果的に組織エンゲージメントを向上させたい場合には、まずは基本からしっかり理解しておきましょう。

組織エンゲージメントとは、従業員が自分の働く組織に対してどれだけ愛着・信頼・貢献意欲を持っているかを表す概念のことです。近年、人的資本経営が注目される中、組織エンゲージメントは企業の持続的成長の鍵として重要性が高まっています。

組織エンゲージメントが高い従業員が多いと、それぞれが高いモチベーションで自発的に貢献しようと行動するため、生産性が向上し離職率の低下にもつながります。自走する集団が形成されて、組織の成長を期待できるでしょう。

組織エンゲージメントとよく似た言葉に、従業員満足度やロイヤルティなどの言葉がありますが、それぞれ明確な違いがあります。

従業員満足度は、給与や福利厚生などの労働条件への納得感を示す受動的な概念です。たとえ条件に満足していても、必ずしも高いパフォーマンスや革新的なアイデアを生み出すことにつながるとは限りません。

ロイヤルティは、組織への忠誠心を示す言葉です。感謝や恩義の気持ちから、会社で長く働き続ける従業員が多いものの、積極的な貢献を伴わない場合もある点に注意が必要です。

これに対し組織エンゲージメントの本質は、組織目標に対する積極的で自発的な貢献にあります。組織との関係性も上下ではなく、相互的・パートナーシップ的であり、従業員と組織が共に成長する双方向の関係性を築くなどの違いがあります。

このように、組織エンゲージメントと類似概念には、動機の質や行動へのつながり方に違いがあると考えましょう。

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組織エンゲージメントが向上することで、企業にはさまざまなメリットがもたらされます。

• 従業員・企業の生産性が向上する

• 人材の流出の減少・定着度アップが期待できる

• 水面下の課題の早期発見につながる

組織エンゲージメントの伸び悩みを感じている企業は、参考にしてみてください。

組織エンゲージメントの向上は、企業の生産性と業績に影響します。エンゲージメントの高い従業員は、業務に意欲的でコミットする能力が高く、自発的に期待以上の働きを期待できます。

また、自分の役割を理解したうえで、革新的な取り組みにも臆することなくチャレンジします。

さらに、顧客接点のある部門では、エンゲージメントの高い従業員がより優れた顧客サービスを提供するため、顧客満足度やロイヤルティの向上も期待できるでしょう。

組織エンゲージメントの高い企業では、従業員の離職率が低い傾向にあります。エンゲージメントの高い従業員は、組織とのつながりを強く感じ、離職する可能性が低くなるためです。

人材確保が困難な現代において、既存の優秀な人材を維持することは重要な経営課題です。

人材の定着率向上は、採用コストや研修コストなどのコスト削減にもつながります。とくに近年の若手人材は、終身雇用や年功序列などの伝統的なシステムよりも、成長機会や仕事の意義を重視する傾向があります。

そのため、若手の早期離職防止のためにも、成長機会の提供やメンター制度、意見が尊重される環境の確保などが重要です。

組織エンゲージメントを高めるうえでは、組織エンゲージメントを測定・分析するプロセスが必要であり、その過程で一人ひとりが抱える表面化していない課題の早期発見が可能です。

潜在的な課題は、問題が大きくなってから対策を講じたのでは手遅れになる可能性があるため、定期的なサーベイや1on1ミーティングなどを通じてデータを収集し分析することが重要です。

定期的にエンゲージメントを測定することで、問題の予兆を把握でき、離職や生産性低下などの問題に発展する前に対処できる可能性が高まります。

エンゲージメントの低下は、将来的な業績悪化や人材流出の予兆となるため、経営戦略上重要な先行指標といえるでしょう。

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組織エンゲージメントを把握するためには、効果的に測定・可視化する必要があります。組織エンゲージメントの測定方法は、主に以下の3つです。

• アンケート・サーベイ調査

• 上司と部下による1on1ミーティング

• 離職率・目標達成率などの定量的データを活用

エンゲージメントの可視化に悩みを抱えている場合には、参考にしてみてください。

アンケート・サーベイ調査は、組織エンゲージメントを定量的に可視化する一般的な手法です。

調査方法は、主に、年次（センサス）サーベイとパルスサーベイの2種類があります。

年次サーベイは、年次で行う大規模な調査方法で、50問以上の質問項目を含む包括的な調査方法です。長期的な視点で分析できるため、詳細な分析や経年変化の追跡、他社比較に適しています。

一方、パルスサーベイは週次や月次など高頻度で実施される調査方法です。5〜15問程度の短い質問で構成され、リアルタイムかつスピーディに従業員の意識変化や問題の早期発見が可能です。

取り組みの内容やタイミングなどを考慮したうえで、必要に応じて、どちらか、または両方を組み合わせて活用しましょう。

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1on1ミーティングは、サーベイでは捉えきれない個々の従業員の状況や感情を深く理解するための重要なツールです。週1回から月1回の頻度で、定期的に1対1の対話を行います。

重要なのは、単なる業務進捗の確認ではなく従業員個々の悩みやモチベーション、キャリアへの想いを深く理解し、フィードバックを交換する場であるということです。

効果的な1on1の実現には、管理職の傾聴力や対話力が鍵となります。ただ一方的に話すのではなく、相手の話に共感したりフィードバックを重ねたりして相手が話しやすい環境を整えましょう。

また、サーベイ結果との連携も効果的であるため、サーベイ結果を用いて相手の話を引き出すことで、サーベイ数値の背景にある理由を探求できます。

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組織エンゲージメントは、直接的なサーベイや1on1だけでなく、既存の人事データや業績指標からも間接的に測定できます。

離職率は、エンゲージメント低下の兆候であり、とくに入社3年以内の若手離職率や、部門別・マネージャー別の離職率の違いに注目することで、エンゲージメント課題のある領域の特定も可能です。

目標達成率もエンゲージメントを反映する指標で、欠勤率や遅刻率の推移、社内プログラムへの参加率なども参考になります。

これらの多様なデータを組み合わせることで、より詳細な組織エンゲージメントの全体像を把握できるでしょう。

組織エンゲージメントが低下している組織には、共通して以下の特徴があります。

• 従業員間のコミュニケーションが少ない

• 仕事の生産性が低い

• 新たな挑戦やアイデア創出などのポジティブなアクションが生まれない

組織の成長に伸び悩んでいる場合には、上記の点を確認してみましょう。

組織エンゲージメントが低下している組織では、従業員間のコミュニケーションが著しく低い傾向にあります。何気ない会話がない、従業員同士の会話に活発性がないなどの状況が起きるのが特徴です。

具体的な状況として挙げられるのは、以下の現象が考えられます。

• 会議での発言者が限られる

• 異なる意見が出にくい

• 社内SNSの投稿や反応が少ない

• 1on1ミーティングが一方通行になる

• 部門間の壁が厚くなり情報共有が滞る

このようなコミュニケーション不足を改善して組織エンゲージメントの向上を図るには、リーダーが率先して自身の弱みを見せたり反対意見にも建設的に対応する姿勢を示すことが重要です。

また、役職や経験にかかわらず誰もが安心して発言できる環境づくりや、匿名フィードバック機能の活用、社内SNSを通じた交流の場を作ることなども効果的です。

組織エンゲージメントが低い組織は、従業員の生産性が低い傾向にあります。エンゲージメントの低い従業員は、必要最低限の仕事にとどまる傾向があり、期待以上の働きを行わなくなるためです。

その結果、会議で活発な議論が行なわれずに結論が出にくくなったり、業務の引き継ぎやナレッジ共有が不十分になったりするなどの問題が発生します。

また、仕事に対する単独的な意識・姿勢が広がることで、組織全体の士気も低下します。

生産性低下の問題に対処し組織エンゲージメントを高めるためには、従業員の仕事の意義を再確認することが重要です。

各自の業務がどのように組織の成功や顧客価値につながるのかを明確にし、明確な期待値と目標設定、さらに成果に対する適切な承認と評価を徹底しましょう。

組織エンゲージメントが低い状態では、イノベーションへの意欲が低下し、変化への抵抗が強まります。

エンゲージメントの低い従業員は失敗を恐れ、仕事に消極的になる傾向があるためです。具体的な兆候としては、以下の状況が考えられます。

• 改善提案制度への参加率低下

• 新規プロジェクトの立ち上げ減少

• 社内公募やチャレンジ機会への応募者減少

• 「前例踏襲」や「前からそうしている」などの言葉の頻出

日々めまぐるしいスピードで社会環境が変化している昨今、保守的な姿勢のままでは持続的成長は期待できません。

イノベーションと挑戦を促進するためには、小さな実験や個々の挑戦を奨励し、結果にかかわらず学びを共有する仕組みを作ることが重要です。

経営層がビジョンを明確に示し、そのビジョンに向かって挑戦することの価値を強調して伝え続けることも重要な要素です。

組織エンゲージメントを効果的かつ直接的に向上させるためには、正しい取り組みを行う必要があります。

具体的には、以下の4つを意識して取り組むことで、徐々に組織エンゲージメントを高められるでしょう。

• 組織のビジョンを定着させる

• 経営層と従業員間のコミュニケーションを活性化させる

• 適切な評価とフィードバックを行う

• 積極的に能力開発できる環境を構築する

組織エンゲージメント向上を目指している企業は、ぜひ参考にしてみてください。

組織エンゲージメント向上の第一歩は、従業員が共感できる明確なビジョンや価値観を定め、日常業務と結びつけることです。

組織の目的やビジョンへの共感は、エンゲージメント向上のための主要な要素です。とくに日本の若手従業員は仕事の意義を重視する傾向があり、組織の目的・目標と個人の価値観の一致が定着率向上につながります。

ビジョンを浸透させるための具体的な方法としては、メールや社内SNSなどを通して経営層からの定期的なメッセージ発信や日々の集会時の共有、新入社員研修からの価値観教育などが挙げられます。

ビジョンはただ掲げるだけでなく、従業員の意思決定の指針となるようリーダーが率先して体現することが重要です。

組織エンゲージメント向上には、経営層と従業員間の双方向で、コミュニケーションを活性化させることが重要です。

定期的なフィードバックや心理的安全性の高い対話環境を構築することで、従業員が自分の声が届いていると安心でき、組織への帰属意識や貢献意欲が高まります。

とくに近年の企業課題として、階層間の壁が厚く、経営層の意図が現場に伝わりにくかったり現場の声が経営層に届きにくかったりする傾向があります。

コミュニケーションを活性化させるためには、定期的に経営層と従業員が対話する場であるタウンホールミーティングを開催することや、社内SNSの積極的な活用などの取り組みを行いましょう。

組織エンゲージメントを高めるためには、従業員の貢献を正当に評価し、成長を促す建設的なフィードバックを日常的に行う文化を醸成することが重要です。

従業員が、自分の貢献が正当に評価されていると感じることは、エンゲージメント向上にかかわる重要な要素です。

一方、評価が不明確だったり、フィードバックが不足していたりすると、従業員は自分の立ち位置や貢献度がわからず、モチベーションが低下しやすくなります。

効果的な評価やフィードバックを実施するためには、評価基準の明確化や多面的な評価、管理職の育成などが重要です。

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従業員が自身の成長とキャリアパスを組織内で描けることは、組織エンゲージメントの向上に大きく影響します。企業による従業員の成長への投資は、エンゲージメント向上と人材定着の両方に影響を与えます。

能力開発の機会が豊富な組織では、従業員は自分に投資してくれる組織への帰属意識と忠誠心を高めます。若手従業員は成長機会を重視する傾向が強いため、能力開発の機会が豊富であれば、早期離職防止の効果も期待できます。

能力開発の具体的な方法としては、上司と部下のキャリア対話やメンター制度を取り入れたり、外部研修や資格取得支援などを含めた自己啓発を支援したりするなどの取り組みが効果的です。

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組織エンゲージメント向上のための施策を成功させるためには、以下のポイントに沿って取り組む必要があります。

• 精神的・身体的に働きやすい環境を整える

• 経営陣・管理職を巻き込み組織全体で取り組む

• リーダーシップの変革を推進する

• ツールやサービスの利用を検討する

効率的に組織エンゲージメントを向上させたい場合には、ぜひ参考にしてみてください。

組織エンゲージメント向上の土台となるのは、従業員が心理的・身体的に安心して力を発揮できる環境にあります。

心理的安全性は、従業員の本音や創造性を引き出すのに重要な要素です。心理的安全性を高めるには、リーダーが率先して弱みや失敗を共有したり、異なる意見でも役職にかかわらず誰もが発言できる環境を整えたりするなどの取り組みが効果的です。

また、健康促進やストレス管理などの観点からも、福利厚生や評価制度の見直しを行いながら従業員の働きやすい環境を整えていきましょう。

組織エンゲージメント向上を成功させる鍵は、人事部だけの取り組みではなく、経営層と管理職を巻き込んだ全社的な取り組みにすることです。

エンゲージメント施策が形骸化する最大の原因は、経営層の本気度や協力性の欠如にあります。経営層を巻き込むには、組織エンゲージメントと、生産性や離職率との関連性を具体的なデータで示すことが効果的です。

1on1ミーティングの実施やサーベイ結果の読み取りなどは経営陣・管理層の協力が必要不可欠であるため、個々の傾聴スキルや質問力などのスキルの向上も含めて組織全体で取り組みましょう。

組織エンゲージメント向上には、命令・統制型から支援・育成型へのリーダーシップスタイルの変革が必要不可欠です。

従来の階層的なトップダウン型リーダーシップでは、真のエンゲージメントを引き出すことは難しいとされています。昨今の若い世代は、自律性や成長機会を重視し、自分の意見が尊重される環境を求めているためです。

効果的なリーダーシップ変革には、「信頼構築」「権限委譲」「対話力」の3つの要素が重要です。具体的には、以下のような施策が考えられます。

• 管理職向けのコーチングスキル研修

• 1on1ミーティングの質向上トレーニング

• フィードバックの授受スキル向上

• 心理的安全性を高めるための行動習得

経営層が新しいリーダーシップのロールモデルを示し、成功事例を可視化・賞賛することで、組織全体への浸透を促進できるでしょう。

組織エンゲージメント向上の取り組みを効率的かつ効果的に進めるには、目的に合ったツールやサービスの活用が有効です。

適切なツールを活用することで、エンゲージメントの測定・分析から施策の実行・評価までの各段階を円滑にしてくれ、データにもとづいた意思決定や継続的な改善が可能になります。

サーベイプラットフォームやコミュニケーションツールなどは、豊富な機能によって情報共有や社内間の対話促進に寄与します。

ツールを選ぶ際は、利用する明確な目的や使いやすさ、既存システムとの統合の可否などの観点から検討しましょう。

ただし、ツール導入自体が目的となってはいけません。ツールの活用に必死になるのではなく、あくまでツールやサービスは人間中心のエンゲージメント戦略を支援・強化するものとして位置づけるべきでしょう。

HRBrainは、さまざまな機能を活用することによって、組織エンゲージメントの見える化や深掘り、対話促進、施策実行までを一気通貫で支援するクラウドシステムです。使いやすさと充実したサポート体制で、導入後の定着率も高い傾向があります。

最大のポイントは、パルスサーベイや組織診断サーベイ機能を活用することで、従業員の満足度やモチベーション、信頼感などの状態を定期的に測定できるため、抱えている課題や現状を正確に把握できることです。

また、人事評価やサーベイ機能によって収集された従業員データは、自動で集約・見える化が可能です。これにより、個々の才能や組織のコンディションをデータとして正確に把握し、客観的な根拠にもとづいた人材配置や育成プランの策定を支援します。

たとえば、エンゲージメントサーベイの結果と評価データを掛け合わせることで、ハイパフォーマーの傾向を分析し、組織全体の生産性向上につなげるという活用ができます。

導入時の設定から運用が定着するまで、経験豊富なスタッフが手厚く伴走することも魅力の一つです。詳細な機能や導入事例については、ぜひ公式HPから資料をダウンロードしてみてください。

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ここでは、組織エンゲージメント向上に実際に成功した企業の事例を3社紹介します。 

• サーベイを活用して迅速な組織改題解決を実現｜東レ株式会社

• 可視化された数値指標をもとに組織運営への当事者意識を醸成｜株式会社博展

• 仕組み化されたサーベイの取り組みで人事負担を減少｜三谷産業株式会社

どのような施策が組織エンゲージメント向上につながるかイメージできない場合には、ぜひ参考にしてみてください。

繊維事業や機能化成品事業をはじめ、多岐にわたる素材や製品をグローバルに展開する東レ株式会社は、従業員サーベイが十分に活用できていないことが課題としてありました。従来のサーベイは分析が難しく、調査実施からフィードバックまでに半年かかることも少なくありませんでした。

そこで、サーベイ結果をタイムリーに把握でき、優先課題の特定が容易なHRBrainの導入を決定。導入後は、各部門で組織改善への取り組みが活発化しました。

サーベイ結果が具体的なアクションプラン策定につながり、経営層から現場まで、サーベイに対する意識と活用度が高まりました。

ある工場組織では、キャリア展望やロールモデルの不在などの課題に対し、キャリア研修や座談会を企画・実施するなど、従業員のエンゲージメント向上につながる具体的施策の実施で、組織改善にも積極的に取り組んでいます。

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• 現場主導の組織改善を図る。 従業員がいきいきと働くための取り組みとは｜東レ株式会社

イベントや商環境の創出など、人と人が出会う場におけるコミュニケーションを創造する事業を展開している株式会社博展は、従業員のコンディション把握や、エンゲージメント向上を目的とした全社的な施策の実行に課題を抱えていました。とくに、組織ごとの課題に合わせた適切なアプローチが難しい状況でした。

そこで、個々の従業員に寄り添った体験価値の向上を目指す考え方に共感し、HRBrainの導入を決定。サービスの導入により、これまで見えづらかった組織ごとの課題が可視化され、それぞれの状況に応じた具体的な改善策を実行できるようになりました。

また、従業員サーベイの結果を定点観測することで、施策の効果を客観的に把握し、次の改善アクションへとつなげるサイクルも生まれ、従業員のエンゲージメント向上にもつながりました。

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• カギは現場主導の組織改善。一人ひとりの社員体験を継続的に向上させる取り組みとは｜株式会社博展

化学品や樹脂、電子部品などを扱う専門商社である三谷産業株式会社は、サーベイのシステムの煩雑さ、運営サイクルの長さにより、人事部門の人員が追いつかずにうまく活用できていない状況が課題としてありました。

そこで、エンゲージメント要素を取り入れた新しい組織診断サーベイのシステムを活用すべくHRBrainを導入。その結果、システムの柔軟な設問カスタマイズ機能や迅速な結果出力により、評価業務にかかわる時間が大幅に削減されただけでなく、従業員一人ひとりのスキルや評価を可視化できるようになりました。

客観的なデータに基づいた評価制度は、従業員の納得感を高め、エンゲージメント向上にも貢献しています。

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• 全社を巻き込むサーベイ運用。各部門が主体となって進める組織改善の仕組みとは｜三谷産業株式会社

組織エンゲージメントは、従業員満足度やロイヤルティとは異なり、従業員の組織への貢献意欲や心理的つながりの高さを示します。

適切に測定・向上させることで、生産性向上や人材定着、潜在的課題の早期発見などのメリットがあります。組織エンゲージメント向上を成功させるポイントは、経営層を巻き込んだ取り組みで、適切な評価・フィードバック、能力開発環境の整備に重点的に取り組むことが重要です。

システムやツールを活用しながらサーベイや1on1などに取り組み、組織エンゲージメントの向上を目指しましょう。