【完全版】人材マネジメントの基本・事例・役立つシステムまで

企業が成長するためには、企業を支える人材を正しくマネジメントする必要があります。労働人口の減少による人材採用の激化も背景にあり、限られた人材の育成や配置などのマネジメントによって、人材を有効活用する仕組みとして人材マネジメントが重要視されるようになってきました。

本記事では、人材マネジメントの定義や似た概念との違い、実践手順、成功させるポイントなどを詳しく解説します。運用に役立つツールとして、人材マネジメントシステムの選び方も紹介しているので、人材マネジメントに力を入れたい方はぜひ参考にしてみてください。

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人材マネジメントとは、経営目標達成のため、効率よく人材を活用するマネジメント法です。経営戦略を実現するために、評価制度の見直しや教育・研修体制の整備などを行います。

人材マネジメントの目的は、組織力や従業員エンゲージメントの向上です。「ヒト」を適切にマネジメントする事で、適材適所の人材配置・生産性の向上・パフォーマンスの最大化などの効果を期待できます。

少子高齢化や労働人口の減少により人材難・グローバル化への対応など、組織が直面する課題は山積みです。人材マネジメントは、これからの社会情勢に適応するためにも、人的資源の効率化が必要不可欠だと言えるでしょう。

さらに人材マネジメントの背景、必要な取り組みについて、詳しく知りたい方は「人材マネジメントとは？特徴や目的と実施時に大切なことについて解説」をご確認ください。

人材マネジメントと似た用語として、「人事労務管理」「人的資源管理」の2つがあります。どのような違いがあるかを理解したうえで、それぞれで重視する点や行うことなどを整理してみましょう。

人材マネジメントと人事労務管理の主な違いは、業務内容です。人材マネジメントは、人材育成や新事業に必要な人材計画の設計など、戦略的な業務を指すことが多く、経営やマネジメントの側面も含まれます。

一方、人事労務管理は、勤怠管理や就業規則の運用などが主な業務です。人事労務管理の主な目的は、法令遵守・労働時間管理・給与計算など、従業員が安心して働ける環境を整えることであり、人材マネジメントに比べると、労務に関わる限定的な業務を担います。

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人材マネジメントと人的資源管理は、異なる用語ではあるものの、近年は人材マネジメントという呼称で統一される機会が増えています。

人的資源管理とは、人を経営資源のひとつとみなし、人材を活用する制度を設計・運用することです。経営戦略と連動させたうえで、採用や評価、配置転換など、人材の管理業務を行います。

人材マネジメントと業務範囲や考え方が共通しており、人材を単なる資源と捉えるのではなく、一人ひとりの人材として管理するという考えから、人材マネジメントという言葉が使われるようになりつつあります。

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人材マネジメントが重要とされる理由は、以下の3つです。

• 企業の組織力アップにつながるから

• 従業員のエンゲージメント向上につながるから

• 人材不足の解消につながるから

人材マネジメントの重要性を理解したうえで、自社で注力するかを考えてみましょう。

人材マネジメントは、個人の能力を組織全体の競争力に変換する仕組みを構築し、経営戦略と人材戦略の紐付けにより企業の組織力を飛躍的に向上させます。

従来型の組織では部署間の調整に時間がかかり意思決定が遅れがちでしたが、人材マネジメント導入により権限移譲と人材配置の最適化によって迅速な判断が可能です。

人材マネジメントによる組織力アップを実現するためには、まず自社の経営戦略における人材要件を明確に定義する必要があります。経営戦略を実現するための人材像をもとに、採用や育成などに取り組むことで、一人ひとりの人材が組織力の土台となるでしょう。

人材マネジメントは、公正な評価制度、透明性の高いキャリアパス、心理的安全性の確保により従業員エンゲージメントの向上を期待できます。

体系的な育成プログラムと定期的なフィードバックにより、従業員が自身の成長を実感できる環境を構築し、納得感のある評価制度により努力と成果が正当に評価される仕組みを実現することで、会社への愛着や信頼を得やすくなります。

ただ、制度やキャリアパスなどが整っていても、従業員自身の発言や行動が認められない環境では、エンゲージメント向上を期待できません。失敗を恐れずに行動したり、自分の意見を立場にかかわらず伝えられたりする環境があるからこそ、成長やフィードバックの機会を得られるため、人材マネジメントによるエンゲージメント向上の土台に心理的安全性があることを意識することが大切です。

人材マネジメントは、採用効率の向上、既存人材の能力最大化などにより、人材不足の解消を期待できます。

既存の人材のスキルを可視化し、適材適所の配置を見つけられれば、限られた人材でも効率や生産性を高められる場合があります。自分にあったポジションや部署で活躍できれば、長く働いて貢献したいという気持ちが芽生えることもあり、離職率の低下も期待できるでしょう。

また、経営戦略に紐づいた人材採用戦略を立案することで、新しく採用した人材がスキルや経験を発揮したり、自分にあったポジションでパフォーマンスを発揮したりすれば、定着につながるでしょう。

人材獲得競争の激化で採用が困難になるなか、限られた既存の人材や新規採用の人材を定着させるために、人材マネジメントは重要な手法です。

人材マネジメントは、経営戦略の実現や企業の成長などのために、以下の要素を対象に実施します。

上記の構成要素をもとに、人材に対して働きかけたり、制度を見直したりします。各要素で求められる業務や制度はアップデートを繰り返し、現状に合わせた運用をすることが大切です。

経営戦略と連動した具体的な人材マネジメントの実践手順を、以下5つのステップで紹介します。

1. 達成したい短期・中長期の組織目標を明確にする
2. 組織目標を達成するために解決すべき課題を洗い出す
3. 組織目標に対する現状とのギャップを把握する
4. 人材マネジメントを実践したうえでフィードバックを行う
5. フィードバックや目標に対する達成度合いなどをもとに改善する

組織の成長を人材マネジメントに結びつけるためには、経営戦略をもとに、具体的な短期目標・中長期目標を立てることが大切です。「いつまでに何を達成するか」を明確にすると、達成のためにクリアすべき課題が見えてきます。

具体的には、経営戦略をふまえて3～5年の中長期目標を明確化し、短期目標を設定すると、現実的な組織目標を設定しやすいです。短期・中長期の組織目標を明確化すると、人材マネジメントの方向性が定まり、以降の課題抽出や施策設計を適切に進められます。

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組織目標達成のためには、課題を明確にすることが重要です。たとえば、組織全体で新製品の売上比率20％増という目標を立てた場合、以下のように現状の課題を洗い出します。

上記のように自社の課題を洗い出すと、どこに手を打つべきかがわかります。

課題発見にあたっては、現場や経営陣へのヒアリングが有効です。現場のリアルな声と経営の視点をふまえ、多角的・客観的な分析をすると、見落とされがちな課題を発見できます。

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乗り越えるべき課題を明確にするため、組織目標と現状とのギャップを可視化しましょう。たとえばエンジニア不足の課題に関するギャップを把握する方法は、以下のとおりです。

1. 目標とするプロジェクトに必要なスキルをリスト化する
2. 現メンバーのスキル保有状況を一覧化する
3. 「技術A：2人不足」など、不足数を明示する

モチベーションやエンゲージメントなど、課題が見えにくい場合は、アンケートなどの手法も有効です。こうした分析は、専用ツールがなくてもExcelや無料アンケートツールなどからはじめられます。

課題をクリアするための施策を実施した際は、定期的に振り返り、フィードバックする体制を構築しましょう。進捗状況や成果を把握すれば、目標達成までの道筋が見えてくるからです。

計画通りに進んでいない場合は、進捗を阻害する要因を明確化し、対策を立てましょう。チーム全体が前向きに取り組めるよう、ネガティブな部分を指摘するだけではなく、上手く進められている部分にも目を向けるといったフィードバックを工夫することも大切です。

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フィードバックをした後は、どのような効果があったのかを確認し、今後の改善につなげましょう。「どのようなフィードバックをすると、成果が出たのか」を把握できれば、長期的な成長に役立ちます。

市場環境や組織の状況は絶えず変化するため、四半期ごとなど定期的に施策の効果をデータで確認し、改善策を考えることが大切です。

人材マネジメントの計画・実行・検証・改善のPDCAサイクルを回し続け、施策と成果のズレを早期に発見し、的確なアクションへとつなげましょう。

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人材マネジメントを組織に根付かせ、成果につなげるために大切な4つのポイントは、以下のとおりです。

• 人材マネジメントの目的と仕組みを全社に周知する

• 従業員が自ら目標を設定できる環境を整える

• 客観的で透明性の高い評価制度を構築する

• 環境の変化に柔軟に対応できる仕組みを作る

人材マネジメントを組織に浸透させるためには、制度の目的やメリットを全社員に伝えることが大切です。全員が一丸となると、教育や評価などの質が上がり、効果的な人材マネジメントを実施しやすくなります。

人材マネジメント関連の施策を実施する際は、「マニュアルを配布する」「経営層が自らの言葉でなぜ必要なのかを説明する」などの工夫をして、従業員が納得できるようにしましょう。こうした主体的なコミュニケーションが、従業員の当事者意識を育み、信頼関係の構築につながります。

従業員自身が目標を設定をすることで、仕事への主体性とモチベーションの向上を期待できます。たとえば、チーム全体の目標を共有した後の1on1ミーティングで、上司から「この目標を達成するため、どのような貢献ができそうか」と問いかけるなどです。

上司はサポート役として軌道修正やアドバイスをするよう意識し、最終的な決定は本人に委ねることで、本人の意欲や強みを引き出しましょう。

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納得できる評価制度を構築すると、従業員がどのような努力をすれば評価されるのかを理解できるため、評価に納得したうえで業務に取り組めるようになります。

評価者によって評価が変わったり、評価の基準が特定の人にしか伝わっていなかったりすることがないよう、客観的かつ透明性の高い評価制度を構築することが大切です。

一般的な評価基準である、能力評価・業績評価・情意評価の3つに分けて、スキルや成果、行動などを具体的に評価できる制度を設計しましょう。

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• 評価制度とは？意味や評価方法の種類と作り方について解説

市場や経営などの状況は変化するため、定期的に人材マネジメントの仕組みを見直しましょう。たとえば、四半期ごとに戦略を見直すと、変化にあわせてすばやく修正できます。

市場や社内の状況の変化が著しい場合、見直しの頻度を高めるなど、自社に合う方法を模索しながら人材マネジメントの最適化を図りましょう。

人材マネジメントを効率的に進めるためには、便利な手法やツールを活用するのも方法のひとつです。効率を高めることで、マネジメントの実務に注力するリソースや時間を確保できるようになります。

人材マネジメントに役立つ主な手法・ツールは、以下のとおりです。

• 人材マネジメントシステムを導入する

• インテグリティ教育を心掛ける

• 人材マネジメントの基本を書籍から学ぶ

人材マネジメントシステムを導入すると、全従業員のスキル・評価・勤怠などをシステムで一元管理できるため、配置や育成などの効率化につながります。

たとえば、新規プロジェクトに適したスキルを持つ人材をシステム上ですばやく調べられるように、スピーディーに最適な配置を考えられます。

従業員が多い企業ほど人材に関わる情報量が多くなるため、管理が煩雑になると、データの活用が難しくなります。人材マネジメントシステムを導入すれば、膨大な人材に関する情報をシステムに集約できるため、各種マネジメント業務を効率化しやすくなるのが魅力です。

賢く人材マネジメントを進めたい場合には、人材マネジメントシステムを導入しましょう。

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• タレントマネジメントシステム15選！導入メリットや選定ポイントを解説

人材マネジメントをうまく機能させるためには、管理職が誠実で公平な姿勢（インテグリティ）を意識することが大切です。

インテグリティ教育では、上司が自分の言動や評価基準を見直し、公平な対応を心掛ける意識を高めます。

たとえば、管理職研修で部下の好き嫌いで評価の甘辛を変えていないか、期待するあまり特定の部下にだけ過大な目標を課していないかなど、具体的なケースを通じて自身の行動を客観視する機会を設けます。

インテグリティを体現するリーダーを評価する文化を築くことで、信頼と誠実さが行き渡った職場を実現でき、部下や組織全体のモチベーションを高められるでしょう。

経営者やマネージャーなどのマネジメント層が、人材マネジメントの書籍で体系的な知識を身につける方法もおすすめです。

自己流のやり方や断片的な知識で人材マネジメントを進めると、施策に一貫性がなかったり、重要な観点が抜け落ちていたりするなどのリスクが高まります。

実績ある入門書や専門書には、採用・育成・評価・配置など人材マネジメントの全体像やフレームワーク、豊富な事例がまとめられており、制度設計や課題解決のヒントが得られるために、ぜひ活用したいアイテムです。

以下は、マネジメント初心者から実践的な知識まで幅広く学べるおすすめの書籍です。

• 図解人材マネジメント入門

• ケーススタディで学び人事の仕組みとルール

• 組織行動のマネジメント

• リー

• マネジメント（エッセンシャル版）

• ネクスト・ソサエティ

さらに各書籍の内容について、詳しく知りたい方は「【人材管理：学び/勉強編】人材育成担当者が知っておくべき基本理論とおすすめ本を紹介！」と「マネジメントをドラッカーに学ぶ。マネジメントの基本と書籍紹介」をご確認ください。

人材マネジメントを効率化するシステム選びで失敗しないためのポイントは、以下の4つです。

• 自社の課題解決に必要な機能が搭載されているか

• 予算に見合ったコストで費用対効果を期待できるか

• セキュリティに配慮されているか

• サポート体制は充実しているか

人材マネジメントシステムを選ぶ際は、自社の課題解決に直結する機能が搭載されているかを確認しましょう。

たとえば、評価や処遇の不透明さが課題であれば、目標管理や1on1の記録、評価プロセスの可視化などの機能が重要です。

一方で、適材適所の配置ができていないのであれば、社員のスキルや経験を一元管理できる人材データベース機能があるとよいでしょう。

社内で解決したい人事課題トップ3を決め、解決に必要な機能をリストアップして、各社のシステムを比較する方法がおすすめです。

人材マネジメントシステムの導入時は、総コストや費用対効果を確認しましょう。

具体的な確認方法は、月額料金・初期費用・オプション料などを漏れなく確認し、実際にどれくらい業務効率化や人材定着に貢献できるかを試算することです。

たとえば、従業員50名の企業で月額25,000円のシステムを導入する場合、「コストに対して評価シートの集計にかけていた月20時間分の人件費が削減できるか」など、投資に見合うかを検討しましょう。

複数のサービスから見積もりを取り、自社の実態にあった費用対効果シミュレーションをつくり、コスト以上の導入効果を得られる可能性があるツールをリストアップするのがポイントです。

人材マネジメントシステムの導入時には、個人情報などを守るセキュリティ対策を確認することが大切です。機密情報である人材の情報が漏えいすることがないよう、以下の項目をチェックしましょう。

• 「ISO/IEC 27001」など国際的な認証があるか

• 通信やデータの暗号化がされるか

• アクセス制御の充実度はどうか

営業担当者の説明だけでなく、セキュリティに関する方針が明記された資料の提出を求め、客観的に対策レベルを評価する必要があります。

導入したものの活用方法がわからなかったり、トラブルが起きて対応に困ったりしないよう、サポート体制を整えた人材マネジメントシステムを選びましょう。

サポート体制を確認するときは、自社のシステム運用体制やリテラシーをもとに、以下の3点に注目します。

• 導入時の設定支援

• 運用後の問い合わせ対応

• オンラインマニュアルや動画の充実度など

サポート窓口の種類や対応時間、実際の返答スピードも重要なポイントです。導入前に無料トライアルや説明会を利用し、サポートの質を体験しておきましょう。

人材マネジメントに効率よく取り組むためには、組織目標の具体化からはじまる5つの実践手順を適切に進めることが大切です。目的や仕組みの周知、従業員自身での目標設定などの工夫をすると、さらに人材マネジメントによる高い効果が期待できます。

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