ストレスチェックは意味ない？義務化・厚生労働省のシートなどを紹介

「ストレスチェックは意味ないと聞いたけど本当？」「50人未満の企業も義務化に対応しないと…」という方のため、ストレスチェックについてわかりやすくまとめました。ストレスチェックの意味や目的のほか、実施方法や流れを解説します。

また、ストレスチェックが意味ないと言われる理由や、実施しない場合のリスクも紹介します。「実施してよかった」と感じられる、ストレスチェックのやり方を把握し、健全な企業運営をするために役立ててください。

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ストレスチェックとは、ストレスに関するアンケート形式の設問に従業員が回答し、その結果について集計や分析を行うことを指します。

ストレスチェックによって、従業員は自身がどれくらいのストレスを感じているかを知ることが可能です。

ストレスチェックが義務化された背景には、仕事の負担や人間関係を原因とする精神障害の発症増加があります。そのような状況から、企業が主体的に従業員のストレス状態を把握し、職場環境を改善することが求められるようになりました。

ストレスチェックの義務は、「常時使用する労働者」が50人以上の事業者にあります。ただし労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律によって、今後50人未満の事業者も義務の対象になる見込みです。

※参考：働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（報告）

ストレスチェック制度を正しく運用するために重要な「誰が実施し、誰が受検するのか」を解説します。

• 実施者：ストレスチェックを行うための資格や要件

• 対象者：ストレスチェックを受ける義務のある従業員の範囲

適切にストレスチェックを実施し、企業の成長につなげるため、ストレスチェックの実施者・対象者を理解していきましょう。

ストレスチェックの実施者には、法律で定められた以下の要件があります。

• 医師（産業医などが一般的）

• 保健師

• 厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師

• 厚生労働大臣が定める研修を修了した精神保健福祉士

多くの企業では産業医が実施者となりますが、社内に適任者がいない場合は、専門の外部機関へ委託するのが一般的です。

人事に関する権限を持つ担当者や、実施者の指示のもとで事務作業を担う実施事務従事者は、ストレスチェックを実施できない点に注意しましょう。

ストレスチェックの実施が義務付けられているのは、労働安全衛生法に基づき「常時使用する労働者」が50人以上の事業者です。「常時使用する労働者」には、正社員だけでなく、以下の要件を両方満たすパートタイマー・派遣社員も含まれます。

引用：厚生労働省｜労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度 実施マニュアル

派遣社員については、実施義務が雇用主である派遣元事業者になる点も把握しておきましょう。

ストレスチェックの主な実施目的は、以下の2つです。

• 従業員に自身のストレスを把握してもらうため（個人の目的）

• 職場の環境を改善するため（会社の目的）

より前向きに取り組み、企業の成長につなげるため、上記2つのストレスチェックの実施目的を見ていきましょう。

ストレスチェックは、自身のストレス状態に気づき、セルフケア意識を高めることを目的に実施されます。多忙な業務のなかで見落としがちな心身の変化を可視化し、不調を防ぐために役立ちます。

たとえば、休息や業務の見直し、相談窓口の利用といった行動につなげることが可能です。ストレスチェックを「会社から強制されるテスト」と認識するのではなく、「自身の健康を守るために活用する制度」と考えると、より前向きに取り組めます。

ストレスチェックの結果を、個人が特定できない形で集計・分析（集団分析）し、職場環境の改善につなげることも大切な目的です。高ストレスの原因が、個人の問題だけでなく、職場の構造的な課題にあるケースは少なくありません。

たとえば、ある部署で「上司の支援」のスコアが低い場合、管理職向けのコミュニケーション研修を実施するなど、客観的な根拠に基づいた対策が可能です。

このように、結果をもとに職場環境を改善すると、組織全体の生産性向上につながるため、「ストレスチェックは意味ない」という誤解を払拭できます。

ストレスチェックの実施方法として、調査票を用いた点数評価により、高ストレス者を特定する方法があります。ただし、法に基づき、所定の項目を含める必要があるなどの点に注意が必要です。

ここでは、ストレスチェックの適切な実施方法について、3つ解説していきます。

• 調査票を用いた点数評価

• ストレスチェックシートを用いたアンケート評価

• 結果に基づいた高ストレス者の選定

ストレスチェックの評価は、質問票の回答を点数化して行われます。たとえば、回答を4段階評価で点数化するといった方法です。ストレスが高い状態ほど、高得点になる傾向があります。

点数をつける際は、肯定的な内容を問う「逆転項目」に注意しましょう。たとえば「活気がある」といった質問では、点数を反転させて集計しないと、ストレス状態を正しく評価できません。

こうした標準化された評価方法により、客観的で公平な結果が得られます。厚生労働省のマニュアルを参考にするなどの工夫をして、適切に実施しましょう。

ストレスチェックシートで評価する場合、労働安全衛生規則第52条の9第1項の規定にある、以下の3項目を含める必要があります。

上記の3項目が含まれていれば、独自のストレスチェックシートを作成しても構いません。なお、厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」をダウンロードして使う方法もあります。

※英語版などのダウンロードは厚生労働省「実施者向けストレスチェック関連情報」でダウンロード可能。

高ストレス者の選定は、客観的な基準に基づいて行いましょう。判定基準は事前に衛生委員会などで協議し、社内規程に記載しておくことで、判定結果の透明性を高められます。

たとえば「心身のストレス反応」の点数が一定以上に達している場合や、「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の合計点数が高い場合に、高ストレス者と判定するなどです。

厚生労働省の「数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法」で選定基準の例を参考にするとよいでしょう。

「ストレスチェックは意味がない」と言われる主な理由は、以下の3つです。

• 結果を読むだけで終わってしまうから

• 企業規模によって従業員に受検の義務がない場合があるから

• 自身のストレス状況を隠す従業員がいるから

上記の3点を理解すると、ストレスチェックを活用する方法が見えてくるので、次の項目から詳細を見ていきましょう。

ストレスチェックが「意味がない」と言われる一因として、結果が職場改善に活かされないケースがあることがあげられます。集団分析の結果を衛生委員会で報告するだけで終われば、従業員は「結局何も変わらない」と感じ、形骸化するでしょう。

反対に、「声が届き、職場がよくなった」と実感できれば、従業員の制度への信頼を高められます。そのため、集団分析の結果をもとに、PDCAサイクルを回して職場環境を改善することが大切です。

従業員50人以上の事業者には、ストレスチェックの実施義務がある一方、従業員に受検義務はありません。そのため、受検率が上がらない場合には、実施しても意味がないと感じる可能性があります。

高ストレス状態の従業員ほど、多忙や不信感から受検を避ける傾向があり、結果として「職場の実態を正確に反映できていない」と感じやすいです。高ストレス者の多くが受検しなければ、集団分析のデータは実態と乖離し、見当違いの対策につながる可能性もあります。

受検者数を増やすためには、事前周知の徹底と受検のハードルを下げる方法が有効です。プライバシー保護や不利益な扱いの禁止を明示し、オンライン回答可など受検しやすい環境を整えることで、受検率アップが期待できます。

会社や上司からの評価を気にして、従業員が正直に回答せず、意図的にストレスが低いかのように見せかけてしまうケースも、ストレスチェックが形骸化する一因です。

従業員が自身のストレス状況を隠す主な理由は、評価や周囲の目を気にして「本音で回答できない」と感じるからです。高ストレス者と周りから見られることをネガティブに感じる風土があったり、会社との信頼関係が強固でなかったりすると、本音を隠す従業員が増えやすくなります。

本音で回答してもらうためには、守秘義務の徹底や不利益な取り扱いの禁止などの対策を講じることが大切です。

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ストレスチェックをしないと、以下のリスクが高まるので注意が必要です。

• 従業員がメンタルヘルス不調に陥る可能性がある

• 休職者や退職者が増加する可能性がある

• 法的責任を追及される可能性がある

「ストレスチェックをするべきだった…」と後悔しないよう、実施しないことのリスクを確認していきましょう。

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ストレスチェックは、実施することによって従業員の「メンタルヘルス不調」に気づけることが大きなメリットです。

ストレスチェックを実施しないと、従業員が抱えるメンタルヘルス不調に会社側が気付けない可能性があります。

また、従業員にとっても自身のメンタルヘルスの状況を把握できず、必要なセルフケアができないケースもあるでしょう。

従業員と企業それぞれが早期にメンタルヘルス不調に気づくためにも、ストレスチェックは重要といえます。

ストレスチェックによって、従業員がメンタルに不調をきたしていることに企業が気づくことができれば、早期に面談を実施するなどの対処が可能です。

しかし、ストレスチェックを実施しないために従業員のメンタルヘルス不調に気付けないと、従業員がひとりで心身の負担を抱え込むことになってしまいます。

結果的に、従業員が働くことができなくなるまで状態を悪化させ、休職や退職が増加するリスクが高くなる可能性があります。

貴重な労働力が失われることによって、企業全体の生産性が下がる点にも注意が必要です。

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企業には、ストレスチェックを実施する義務、そして実施したことを労働基準監督署に報告する義務があります。

ストレスチェックを実施しない、あるいは労働基準監督署へ実施報告をしない場合は、最大50万円の罰則金が科されることがあります。

企業は、ストレスチェックを確実に実施し、実施した後はその旨を労働基準監督署へ迅速に報告することが大切です。

▼厚生労働省推奨の57問の質問に回答することで従業員の「ストレス状態」をチェック

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ストレスチェック実施時の基本的な流れは、以下のとおりです。

• 事前準備をする

• ストレスチェックを実施する

• 結果の通知と指導を行う

• 労働基準監督署に報告する

• 調査結果を自社のメンタルヘルス対策に活用する

法令を遵守し、ストレスチェックを意味あるものにするために役立つ「ストレスチェックの流れ」を解説していきます。

効率良くストレスチェックを実施するためには、適切な準備をすることが大切です。ストレスチェックの準備方法は、以下の通りです。

上記の準備をしておくと、従業員が安心して受検できる環境が整い、効率よくストレスチェックを実施できます。

ストレスチェックの主な実施方法は、以下の2つです。

実施方法については、集計が効率的で多様な働き方に対応できるWeb受検から検討するとよいでしょう。

実施期間は2週間から1ヶ月程度が一般的です。期間の中間となる日や最終日前などに未受検者へリマインド通知を送ると、受検率の向上が期待できます。

ストレスチェックの結果は、守秘義務の徹底とプライバシーの保護を最優先として通知しましょう。本人の同意なく、会社や上司が個人の結果を見ることは禁止されている点に注意が必要です。

結果は実施者から直接本人に通知され、高ストレス者には面接指導の権利と申出先が案内されます。面接指導を希望するかどうかは、本人の意思に委ねられます。

企業としては、高ストレス者がためらうことなく面接指導を申し出られるよう、申出先を産業保健スタッフにするなど、心理的なハードルを下げる動線を設計することが重要です。

労働安全衛生法にもとづき、従業員50人以上の事業者にはストレスチェックの実施後、所轄の労働基準監督署へ提出する義務があります。報告書には受検者数や面接指導人数などを記載しますが、従業員個人の氏名や結果などは個人情報保護の観点から記載しません。

報告する際の様式は、厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告」のページでダウンロードできます。

ストレスチェックの調査結果は、集団分析をして職場環境を改善しましょう。具体的には、匿名で集計された部署・職種ごとの分析結果をもとに課題を明確化し、業務負担の見直しや管理職研修などの取り組みを進めることが重要です。

たとえば「A部署は仕事の量的負担が高い」「B部署は上司の支援が低い」といった組織の課題をデータで特定できた場合、業務分担の見直しや管理職研修の実施をすることで改善効果が期待できます。

このようにストレスチェックの結果をもとに対策を講じると、従業員の信頼を得て、より働きやすい職場に改善できます。

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ストレスチェックの成功を左右する、3つの注意点を解説します。

• プライバシーの保護に留意する

• 不利益な取り扱いをしない

• 正直に回答ができる環境づくりに努める

従業員からの信頼を得て受検率を高め、組織の成長を加速するため、上記3点を確認していきましょう。

ストレスチェックでは、従業員がメンタルヘルスの状態に関する設問に回答します。

そのため、個人のストレスチェックの結果については、原則として従業員本人の承諾がない限り、企業側に通達してはいけないことになっています。

ストレスチェックの結果を確認できるのは、ストレスチェックの実施者や実施事務従事者、従業員本人のみです。

ストレスチェックを実施する際は、実施者に「守秘義務」があることを、従業員に十分に周知することが大切です。

従業員本人の承諾がある場合は、企業側もストレスチェックの結果を確認できますが、ストレスチェックの結果は、メンタルヘルスに関わる非常にデリケートな「個人情報」といえます。

そのため、ストレスチェックの結果は、極めて慎重に取り扱うことが求められます。

ストレスチェックは、実施が義務化されている一方で、従業員全員には義務がありません。

ストレスチェックを受けたくない場合は、「拒否することも可能」です。

また、ストレスチェックの結果によって面接指導が必要と判断された場合も、必ず指導を受けなければいけないことはありません。

このように、ストレスチェックの受検を拒否したり、面接指導を受けなかった場合でも、当該従業員が不利益な取り扱いをされるようなことはあってはいけません。

加えて、面接指導の結果によって、退職を勧奨されたり、不当な解雇や異動を強いられたりすることも禁じられています。

精神的な負担を抱えていても、評価や昇進などの観点から、従業員自身が負担を抱えていることを隠したいと考える場合もあります。

そのような場合、ストレスチェックを実施しても、設問に正直に回答してもらえないかもしれません。

ですが、ストレスチェックは設問にありのままに回答しないと、正しい結果が出ず、ストレスチェックを実施する意味が薄れてしまいます。

そのような事態を避けるためにも、ストレスチェックを実施する際は、従業員に対して、「自社がストレスチェックを実施する目的」を伝えることが大切です。また「本人の承諾なく、ストレスチェックの結果が会社に伝わることはないこと」「ストレスチェックの結果を分析することによって、職場環境の改善が期待できること」も説明しましょう。

何のためにストレスチェックを実施し、結果がどのように活用されるのかを丁寧に説明することで、従業員がストレスチェックに正直に回答してくれるように促すことが重要です。

「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイトには、ストレスチェックの受検や結果の出力などに役立つ資料があり、無料でダウンロードできます。プログラムの設置・設定に関する初心者向けのマニュアルや、調査票（紙・Excel）のほか、受検者回答用アプリの手順書もあります。

マニュアルについても調査票（紙・Excel）のほか、受検者回答用アプリの手順書があるので、活用するとよいでしょう。ストレスチェック実施後の手順書もダウンロード可能なうえ、ストレスチェック関連の情報も掲載されているので、お役立てください。

ストレスチェックの実施は、従業員の健康を守り、組織全体の生産性を向上させるために役立ちます。ストレスチェックをきっかけに職場環境の改善サイクルを回すことで、休職や離職のリスクを減らし、企業の持続的な成長につなげられます。

まずは厚生労働省の無料プログラムなどを活用して体制を整えましょう。実施の際はプライバシーの保護や、高ストレス者への適切なフォローなどのポイントをおさえれば、より健全な企業へと進化できます。

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