タレントマネジメントで管理すべき項目とは？情報の集め方も紹介

タレントマネジメントの項目設計で「何を管理すべきか分からない」「どこまでの情報を集めるべきかわからない」と悩んでいませんか？

適切な項目設計は、人材活用の効率化だけでなく、人的資本経営の実践に直結する重要な要素です。

本記事では、タレントマネジメントに必要な基本項目の分類から、人的資本開示に対応した管理項目の設計、段階的な導入ステップまで、はじめての導入でも失敗しない実践的な知識を解説します。

この記事を読んで実践すれば、自社に最適なタレントマネジメント項目を設計し、効果的な人員配置や人事評価につなげるための参考にしてみてください。

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タレントマネジメントとは、従業員のスキルや経験、価値観などの情報を一元的に集約・管理し、人事戦略に反映させることで組織成長や業務効率化を目指す取り組みのことです。

タレントマネジメントの最大の目的は「企業の成長」ですが、短期的に細かく分けると以下の要素が挙げられます。

• 適材適所の人材配置による定着率向上

• 次世代リーダーの育成

• 戦略的な人材育成投資

• 人的資本情報の可視化

もちろん企業によって導入目的は異なりますが、それぞれ明確な目的を持ち、自社の経営課題や人材戦略と連動させることで、形骸化しない実効性の高いタレントマネジメントが実現できます。

企業の状況に合わせて適切、かつ効率的に人材マネジメントを実現するために、タレントマネジメントシステムを活用するのも方法のひとつです。

効果的なタレントマネジメントを実践するためには、適切に個人の情報を把握しておく必要があります。必要な情報は、主に以下の5つです。

• 基本情報

• 能力・スキル情報

• キャリア情報

• 行動・勤怠情報

• 価値観・志向性の情報

タレントマネジメントを導入する際には、参考にしてみてください。

基本情報は、タレントマネジメントにおけるすべての人事プロセスの基礎となるデータであり、システム設計の土台となる重要な項目です。具体的には、以下の情報が含まれます。

• 氏名

• 社員番号

• 生年月日

• 連絡先

• 所属部署・役職

• 雇用形態

• 勤続年数

• 学歴

これらの情報は従業員を識別し、基本的な人事管理や他のデータとの連携に必要不可欠です。

この情報がなければ他の管理項目の分析や活用が不可能になるため、データ内容や更新頻度にとくに注意を払い、常に正確かつ最新の状態に保つ必要があります。

システム導入を視野に入れている場合は、標準化されたデータ形式（例：日付はYYYY-MM-DD形式）を採用し、後のシステム連携をスムーズにすることも重要なポイントです。

能力・スキル情報は、従業員の保有スキルや資格、専門知識などを可視化するための項目であり、適材適所の人材配置や育成投資の最適化のために必要な情報です。具体的には、保有資格や語学力、プロジェクト経験などが例として挙げられます。

スキル情報を管理するうえでは、単にスキル・資格の有無ではなく、点数やランクを用いて習熟度レベルを設定することで、レベル別の振り分けや評価ができるようになるためより精度の高い人材配置や育成計画が可能です。

また、管理職やリーダー層においては、マネジメントスキルも欠かせない評価項目です。ほかにも、リーダーシップやコミュニケーション能力、問題解決力などがあり、役職に応じて適切に設定することで、管理職候補の選定や育成にも役立ちます。

キャリア情報は、従業員の経験や実績などキャリアに関する情報を的確に管理します。そのほかにも、職歴や所属履歴、評価履歴などを管理することで人事異動の検討材料やキャリア開発プランの策定、研修計画の立案などに役立てられます。

とくに若手層や中堅層のモチベーション維持・向上には、キャリアパスの可視化と個人の希望に沿った成長機会の提供が欠かせません。

キャリア情報は年に1回程度の定期的なキャリア面談や自己申告制度を設け、従業員自身が情報を更新する仕組みを整えることで、常に最新の希望を反映したデータ活用ができるようになります。

行動・勤怠情報は、従業員の日々の勤務状況や職場での行動特性を記録する項目です。エンゲージメントや生産性の分析、さらには離職や休職などの潜在的な問題の早期発見にも役立ちます。

具体的には、以下の要素が含まれます。

• 出退勤記録

• 残業時間

• 休暇取得状況

• 主体性

• 協調性

• 規律性

勤怠情報以外の把握しにくい情報については、行動内容を数値化して管理することが有効です。たとえば、営業であれば新規アポイントの回数やそのためのアプローチ回数、商談回数などが該当します。

行動・勤怠情報は労務管理の側面もありますが、単なる管理ツールとしてではなく、従業員のコンディション把握や適切なワークライフバランス実現のための情報として活用することで、組織全体の健全性向上にもつながるでしょう。

価値観・志向性に関しては、従業員の内的動機や働き方の好み、組織文化への適合性を把握するために必要な項目です。チーム編成やリーダーシップスタイルの適応、エンゲージメント向上に役立ちます。働き方や仕事に対する考え方などが多様化する現代においては、必ず把握しておくべき項目です。

具体的には、MBTIやビッグファイブなどの性格診断結果や、ワークライフバランスの希望や好ましい職場環境などのヒアリングによって収集されます。

先天的な性格や価値観は、教育だけで容易に変わるものではないため、その人の特性に合った人員配置や育成アプローチを考えることが大切です。

たとえば、チームワークを重視する人と個人での成果を重視する人では、最適な環境や評価方法は異なります。価値観や志向性の情報を活用することで、従業員一人ひとりの強みを活かした人員配置や、個人の価値観に合ったフィードバック方法の採用が可能になるでしょう。

タレントマネジメントに必要な5つの項目について、効率的な収集方法を紹介します。

• アンケート・サーベイで情報を取得

• 入社書類の項目に合わせる

• 活躍する人材・優秀な人材のコンピテンシーから考える

上記の方法を用いて、効果的に情報収集を行いましょう。

アンケートやサーベイを活用すれば、従業員のキャリア志向性や価値観などの主観的情報を効率的な収集が可能です。

従業員のキャリア希望や価値観、職場満足度などの情報は、本人からの直接的な申告が信頼性が高く、また定期的な実施により情報の鮮度を保てます。

以下のように、調査方法によって得られる情報は異なります。

• エンゲージメントサーベイ：組織への帰属意識や仕事への熱意を測定

• キャリア志向調査：希望職種・部署、能力開発目標、異動希望

• 価値観診断：ワークスタイルの好みやモチベーション要因を把握

• スキルの自己評価：保有スキルとその習熟度を自己申告形式で収集

アンケート・サーベイの設計では回答者の負担を軽減するために、項目を厳選して選択式と自由記述をバランスよく組み合わせることが重要です。

また、収集した情報の活用方法を事前に明確にし、従業員にフィードバックする仕組みを整えることで回答率と回答の質を高められるでしょう。

入社時に収集する情報は、タレントマネジメントの基本情報やスキル・経験の基礎データとして有効です。

履歴書や職務経歴書、入社時アンケートなどの既存プロセスを活用することで、情報収集にかかる負担を最小限に抑えながら必要な情報を効率的に集められます。

また、前職でのマネジメント経験やプロジェクトリーダー経験、入社動機、さらには入社選考時の各種テスト結果も貴重なデータとなります。

タレントマネジメントシステムとの連携も見据えて、入社書類の様式をデータ化したり、わかりやすい項目設計にしたりすることで、後のデータ移行や分析も容易になるでしょう。

自社で活躍している優秀な人材の特性であるコンピテンシーを分析し、その共通点から収集すべき項目を逆算する方法は、戦略的な人材育成と配置に影響を及ぼす情報収集につながります。

まずは、自社の経営理念や価値観、ビジョンを明確にし、それを体現している人材の特性を特定することから始めましょう。その際には、役職別や営業・技術・管理部門などの部門別に特定する必要があります。

方法としては、成功事例の分析により過去のプロジェクト成功者に共通する特性を抽出したり、優秀な人材に関して上司・部下関係なく周囲からの評価をもとに収集したりするのが効果的です。

構築した項目・モデルは、評価制度に組み込むことで、人材の発掘・育成・配置の一貫した基準として活用できます。後継者育成やハイポテンシャル人材の特定においては、スキルや実績だけでなく、コンピテンシーに基づく評価が効果を発揮するでしょう。

タレントマネジメントの項目を設定して管理していくことで、以下の内容を把握できます。

• 人間性や性格

• 行動特性

• スキルや経験

ここでは、従業員についての情報とその戦略的活用方法について紹介します。

集めたタレントマネジメントに必要な情報によって、従業員の内的動機や価値観、性格特性などの人間性の側面を多角的に把握できます。

具体的には、内向型/外向型、論理型/感情型などの基本的な性格傾向や、ワークライフバランスに関する希望などが挙げられます。

それだけでなく、金銭的報酬や承認、社会貢献などのモチベーション要因、働くうえで重視する価値観、好ましい職場環境なども把握できるでしょう。

これらの情報は、チーム編成やエンゲージメント向上施策を浸透させるために必要不可欠です。

また、特定の性格タイプの良し悪しを判断するのではなく、多様性を尊重する視点からも各自の特性を最大限に発揮できる環境づくりを目指すことが大切です。

タレントマネジメントの勤務態度や行動情報などの項目からは、従業員の職場での行動パターンや意思決定スタイル、対人関係の持ち方などの行動特性がわかります。

同じスキルレベルでも、行動特性の違いによって業績や昇進などに差が生じるため、データとして蓄積する価値が高い情報です。

具体的には、360度評価結果からは上司・同僚・部下からの多角的な行動評価の情報が得られ、勤怠データからは、出退勤の規則性や残業パターン、休暇取得状況などの情報が得られます。

また、行動特性データと業績データを組み合わせて分析すれば、成果につながる行動を成功要因として特定できます。理想の行動モデルとして社内に周知することで、効果的な人材育成にも活かせるでしょう。

タレントマネジメントの能力・スキル情報やキャリア情報の項目からは、従業員の職務遂行能力や専門知識、過去の業務経験などを詳細に把握できます。

具体的には、以下の情報が得られます。

• テクニカルスキル：プログラミング言語や財務分析、マーケティング手法など

• ヒューマンスキル：プレゼンテーション能力や交渉力など

• コンセプチュアルスキル：戦略的思考力、問題解決能力など

• 保有資格・プロジェクト経験

• 業界経験

上記の情報は、適材適所の人材配置や戦略的な能力開発計画の基盤となる重要なデータです。組織内の人材の保有スキルを細かく把握することで、現在のビジネスニーズに対する充足状況や将来的な戦略実行に必要なスキルのギャップも特定できます。

さらには、特定のスキルと業績の相関分析を行うことで、どのスキルが実際の業績に影響を与えているかが特定でき、より効果的な研修投資やスキル開発プログラムの設計が可能になるでしょう。

タレントマネジメントを成功に導くためには、正しく項目を設定する必要があります。その際には、以下のポイントに注意しましょう。

• 項目設定は段階的に行う

• 項目内容は役職別に変える

• ISO30414を導入する

• タレントマネジメントシステムを導入する

効果的な項目設定・手順でタレントマネジメントを導入することで、企業の生産性を効果的に向上させられるでしょう。

タレントマネジメントの項目を設定する際には、一度にすべての情報を完璧に収集するのではなく、スモールスタートの考え方が重要です。初期段階では必要最小限の項目からスタートし、徐々に範囲を拡大していくことで、導入や運用がスムーズになります。

まずは中核となる氏名や所属部署、役職などの基本情報、現在の職務・役割などの項目から展開するのがベストです。

システムの運用が軌道に乗り出したと感じたら、保有資格や人事評価概要、短期的なキャリア目標などを追加・発展させていきましょう。

重要なのは、各段階で明確な目標と期間を設定し、前段階の成果と課題を評価したうえで次に活かすという反復的なアプローチです。また、人事部だけで行うのではなく、各部署の管理層にも協力を仰ぎ、人事部の負担を減らすことも忘れてはなりません。　　　

タレントマネジメントを効果的に活用するためには、従業員の階層や役割に応じて管理項目を戦略的に調整しましょう。

一般従業員や管理職・幹部候補では、求められる能力や行動特性が大きく異なるため、同じ項目では適切な評価や育成が困難になります。

たとえば、一般従業員は詳細なタスクレベルのスキルや勤怠記録、定型業務の成果などの情報が重要なのに対して、管理職・幹部候補は、リーダーシップ能力や意思決定力、プロジェクトリーダー経験などの情報が必要になります。

このように役職別に項目を変えることで、各階層に求められるレベルに応じた、効果的な情報収集・活用が可能です。

ISO30414とは、2018年に国際標準化機構（ISO）が発表した、人的資本に関する情報開示のガイドラインのことを指します。コンプライアンスやダイバーシティ、組織文化など11の領域を網羅しており、タレントマネジメントで収集・管理される項目と密接に関連しています。

たとえば、ダイバーシティ領域では性別や年齢、国籍などの属性情報や女性管理職比率が、育成・スキル領域では研修時間や費用、コンピテンシー評価などが該当項目です。

ISO30414に対応した項目を設定・管理することで、取り組みの結果を数値化して開示する必要があるため、企業が正当な評価を受けられるようにもなります。

投資家や従業員だけでなく、求職者なども企業の人的資本の状況を把握しやすくなるため、採用力向上にも期待できるでしょう。

効果的なタレントマネジメント運用のための項目設計には、タレントマネジメントシステムの導入が有効です。システムであれば、データの一元管理が可能であるため情報が把握しやすく、情報検索や更新作業も簡単です。

システムによっては、従業員が直接情報を入力できるため、人事担当者の負担軽減につながります。

自動的にデータを分析したりレポートを作成したりする機能が搭載されているシステムもあるため、さまざまなシステムを比較したうえで最適なタレントマネジメントシステムを選びましょう。

【関連コンテンツ】

• タレントマネジメントシステムとは？選び方や導入ステップも解説

タレントマネジメントを導入する際には、適切な手順で取り組むことが重要です。ここでは、具体的な導入ステップやプロセスについて解説します。

• 現状分析と目標設定

• 人材情報の収集と一元化

• 人材育成とフォローアップ

• 人事施策を実行

タレントマネジメントを導入する際には、参考にしてみてください。

タレントマネジメント導入の第一ステップは、現状の人材情報管理の課題分析とタレントマネジメントを行う明確な目的の設定から始めましょう。

現状分析では、現在どのような人材データがどこに保管されているか、既存の人事プロセスや課題は何かを徹底的に洗い出します。たとえば、「スキル情報が部署ごとにバラバラに管理されている」「キャリア志向の把握が属人的」などの課題を特定します。

そのあとで、タレントマネジメントを導入することで何を解決したいのか、という目的を明確にしましょう。

これらの情報は、人事組織はもちろんのこと、経営陣とも連携を取り、決定・実施していくことが大切です。現状分析と目標設定のプロセスが丁寧であればあるほど、次のステップでの項目設計や情報収集がスムーズになります。　　　

タレントマネジメントの第二ステップでは、第一ステップで定めた目的をもとに必要な管理項目を選定し、効率的な情報収集の仕組みを構築して情報を管理しましょう。

社内の人材情報を効率的に管理するには、タレントマネジメントシステムを導入するのがおすすめです。

人材情報は、人事システムや研修記録、評価シート、さらにはサーベイ結果など、組織内のさまざまな場所に分散しています。保管場所を探したり情報をうまく活用できなかったりするなどの非効率的な状況を回避するためには、簡単な操作で漏れなく集約できるシステムの利用が必要不可欠です。

人材データ分析の結果をもとに、適材適所の人材配置や優秀人材の抜擢などをシステム上で分かりやすく可視化してくれるため、最適なチーム編成の実現も期待できるでしょう。

タレントマネジメントの第三ステップでは、収集・一元化された人材情報を活用して、個人の能力とキャリア志向に合わせた育成計画を策定し、継続的なフォローアップを行います。

まず、現在のスキルレベルと求められるレベルの差を特定するスキルギャップ分析を実施します。

たとえば、デジタル人材の育成が目標であれば、各従業員のデジタルスキルの現状と、目指すべきレベルとのギャップの可視化が必要です。そのうえで、個人のキャリア志向も考慮した具体的な育成計画を策定します。

育成手法としては、集合研修やオンライン学習などの従来の研修プログラムだけでなく、業務を通じた育成であるOJTやメンタリング・コーチング、特別プロジェクトへの参画など多様なアプローチを組み合わせるのが効果的です。

育成計画の実行後は、定期的な1on1面談やスキル評価の更新、研修後の行動変容の観察、業績への影響分析などを通じて進捗を管理します。

タレントマネジメントの最終ステップでは、蓄積された人材情報と分析結果をもとに、適材適所の人材配置を実行します。

配置した後は、人材が想定どおりの能力を発揮できているかや能力の向上ができているか、モチベーションは維持されているかなどを随時チェックしていきましょう。

タレントマネジメントシステムを活用すれば、収集した情報を蓄積できるため、年数を重ねるごとに比較ができるようになります。また、施策前後の状況比較もできるようになるため、最小限の労力で評価も可能です。

タレントマネジメントは一度の実行で終わりではなく、活用し続けていくことが重要であるため、すべての施策を一度に完璧に実行しようとせず、小規模なアクションから始めて、効果を検証しながら段階的に拡大していきましょう。

タレントマネジメントを効果的に導入し、人材情報の一元管理と活用に成功した事例を紹介します。 

• 人事評価も社員情報もWeb上で完結｜ホクト株式会社

• 人事情報の見える化で確認・集計も簡単に｜中国電機製造株式会社

タレントマネジメントを導入する前に、ぜひ参考にしてみてください。

全国に21のきのこ生産拠点を展開し、研究開発から生産、販売までを一貫して手がけるホクト株式会社は、人事部が従業員情報を属人的に管理しており、役職者が部下の情報を把握しにくいという課題を抱えていました。

これらの課題を解決するため、HRBrainを導入。アンケート機能や人事評価、組織図などの情報を一元管理できたことで、社長や役職者が必要な時にいつでも対象者の情報を確認できるようになり、迅速な人材情報の把握が可能になりました。

社員の特性・課題もいち早く把握でき、タレントマネジメントの領域にも活用できるようになりました。

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• 分散状態の社員情報を可視化。タレントマネジメントへの第一歩｜ホクト株式会社

配電盤や制御盤などの設計・製造・販売、電気・計装工事の設計・施工を手がける中国電機製造株式会社は、人事評価制度の刷新と人材情報の管理に課題を抱えていました。従来のアナログな情報管理では、社員情報が点在し、評価業務の負担が大きい状況でした。

HRBrainの導入により、これまで紙やExcelで個別に管理されていた人事情報の一元管理が実現しました。その結果、優秀な人材や異動希望者などの情報が可視化され、戦略的な人材配置の検討ができ、効果的なタレントマネジメントが実現できました。

また、HRBrainのコンサルティングを受けながら、現場の社員にも分かりやすい新たな人事評価制度を構築することに成功しています。これにより、評価業務の効率化と、社員の納得感向上という大きな成果を得られました。

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• 紙運用からの脱却。システム化で実現する一元管理とタレントマネジメント｜中国電機製造株式会社

HRBrainは、人事評価からタレントマネジメントまで、組織と従業員に関するあらゆるデータを一元管理・可視化することで、企業の成長を戦略的に支援するシステムです。

なかでも、タレントマネジメントシステムは、人材データの一元管理から人事評価の効率化に加えて、蓄積されたデータを柔軟に分析し、離職防止や社員の育成にも有効です。

最大の特徴は、誰でも直感的に操作できる使いやすさと、企業の課題やフェーズに合わせて組織診断サーベイや労務管理、人事評価など必要な機能を柔軟に組み合わせられるカスタマイズ性にあります。

また、従業員の顔写真を見ながらドラッグ＆ドロップで異動や抜擢を検討できる人材配置シミュレーション機能で経営層や人事担当者のサポートもできるため、紙の情報に非効率さを感じている企業にはおすすめです。

導入から運用定着まで専任の担当者が伴走する手厚いサポート体制も整っているため、システム導入に不安な企業でも安心して活用できます。

サービスの詳細や料金プランについては、ぜひ公式ホームページから資料をダウンロードしてみてください。

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タレントマネジメントの効果的な項目設計には、基本情報、能力・スキル、キャリア、行動・勤怠、価値観・志向性の5つの情報が必要です。

これらの情報は、アンケートやサーベイ、入社書類などを活用したり、優秀な社員のコンピテンシーをもとに収集できます。

また、データの収集や活用には、タレントマネジメントシステムを導入することで、効果的な人員配置や施策の評価が可能になります。

HRBrainのタレントマネジメントシステムであれば、データ分析によって離職防止や従業員育成に役立てられます。シンプルで使いやすい操作性に加えて、運用支援までサポート体制が整っているのも魅力です。

タレントマネジメントシステムをうまく活用しながら、効率的なタレントマネジメントを実現していきましょう。